Бальная система оплаты труда в бюджетных учреждениях

Система оплаты работы сотрудников бюджетной сферы по Единой тарифной сетке, долгое время практиковавшаяся в нашей стране, показала свою неэффективность в образовательной отрасли.

Тарифный разряд, устанавливающийся за квалификацию и стаж педагога, не отражает результативность его работы, а значит, не стимулирует к эффективности и повышению качества.

Необходимо было реформировать систему оплаты труда работников образования, нужен был совершенно новый подход. Именно этот процесс продолжается в РФ и сегодня.

Как любое новое начинание, еще недостаточно опробованное на практике, новая система оплаты труда (НСОТ) содержит как плюсы, так и неожиданные подводные камни. Рассмотрим особенности этой системы, ее нормативную базу, проанализируем, как она вводится в бюджетных образовательных заведениях, рассмотрим ее положительные и отрицательные нюансы.

Что такое НСОТ

НСОТ расшифровывается как «новая система оплаты труда». Это инициатива, заменяющая принцип начисления трудового вознаграждения работникам образовательной отрасли с окладного (на основе Единой тарифной сетки) на дифференцированный подход.

При привычной системе зарплата работника бюджетной сферы рассчитывалась, исходя из оклада (тарифа), который соответствовал определенному квалификационному разряду по стажу и категории сотрудника. Результативность труда в каждый конкретный временной промежуток практически никак не влияла на размер заработной платы.

НСОТ декларирует иной принцип распределения зарплатных фондов: руководители получают единоличное право распоряжаться их распределением, назначая разные суммы в зависимости от количества и качества труда каждого сотрудника бюджетной сферы, поощряя более успешных и квалифицированных.

Средства на такие выплаты должны появиться за счет экономии фондов, а также путем расширения бюджетных ассигнований на федеральном уровне примерно на треть.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Если временной объем работы бюджетника сохранялся на прежнем уровне, как и уровень его должностных обязанностей, то зарплата на основе НСОТ не может быть меньше, чем была по ЕТС.

Законодательные обоснования

Правительство РФ 05 августа 2008 года приняло Постановление, согласно которому с 1 декабря 2008 года работники бюджетной сферы, относящиеся к определенным отраслям, и прежде всего, к образовательной, переходят с ЕТС на НСОТ. В этом документе освещены общие вопросы, касающиеся нового подхода к системе трудового вознаграждения в бюджетных отраслях.

В ст. 144 ТК РФ освещен порядок документального регламентирования системы оплаты и других условий труда на каждом уровне распределения бюджетных средств:

учреждения федерального уровня должны отражать этот порядок в колдоговорах, допсоглашениях к трудовым договорам или других локальных нормативных актах, предусмотренных федеральным законодательством;
в региональных госучреждениях – в тех же документах, но с учетом особенностей, принятых на законодательном уровне субъектов РФ;
на муниципальном уровне нужно будет учитывать тонкости местного самоуправления.

Этот закон фактически отдает приоритет в установлении системы оплаты труда непосредственно работодателю, то есть начальству бюджетного учреждения.

Принципы НСОТ в образовательной сфере

Новая система оплаты труда для образовательных учреждений, финансируемых из бюджета, построена на следующих основаниях.

Зарплатный фонд учреждения формируется в соотношении с количеством обучаемых (финансы из бюджета выделяются на каждого обслуживаемого ученика).
С учетом объема выделенных средств учебное заведение вправе само составить собственное штатное расписание.
Весь оплатный фонд состоит из двух долей: базовой (гарантированной к выплате согласно тарифам и обычным компенсациям) и стимулирующей (ее распределяют по успехам, достижениям, загрузке, условиям труда работников).
В учет выплат по стимулирующей части входят и те обязанности педагога, которые ранее составляли фактически не регламентируемую занятость, например, беседы с родителями учеников и их документальное оформление, проверка ученических работ, заведование специальными кабинетами и т.п.
Размер оплаты, получаемой руководством, не должны превышать средней суммы з/п остальных сотрудников.

Стимулирующие выплаты по НСОТ

Часть зарплаты, как раз и составляющая суть НСОТ, должна выплачиваться дополнительно к гарантированным суммам в качестве вознаграждения за конкретные достижения и стимулирования к дальнейшим успехам.

ВАЖНО! Стимулирующие выплаты, в отличие от традиционных «премиальных», выплачиваются не за отсутствие нареканий и нормальное исполнение своих должностных обязанностей, а именно за достижения, особые результаты, повышенную эффективность.

Внутренними нормативными актами нужно четко регламентировать:

виды стимулирующих выплат;
критерии для их начисления;
размеры сумм и/или порядок расчета;
периодичность выплат (недельная, месячная, по итогам полугодия или года);
процедура оценки достижения заявленных показателей (директором при участии образовательных советов).

На обеспечение указанных выплат должно идти приблизительно 30% от всего фонда заработной платы, то есть это как раз та доля, на которую увеличиваются дотации из государственного бюджета в рамках введения НСОТ.

Как перейти на НСОТ

Для того, чтобы ввести новую систему оплаты, каждое бюджетное учреждение обязано внести изменения или принять новые нормативные акты, которые, по сути, регламентируют перемены в существенных условиях труда, а посему, требуют согласия самих сотрудников.

К СВЕДЕНИЮ! Если трактовать переход на НСОТ как изменение технологических условий или организации труда, тогда согласие работников получать не обязательно.

Для этого работодатель должен совершить ряд предусмотренных законом шагов.

Письменно уведомить сотрудников об изменениях в двухмесячный срок.
Если работник согласен работать в новых условиях, он должен выразить это письменно.
Если бюджетнику условия не подходят, ему нужно письменно предложить вакансии, если таковые имеются в наличии, в том числе и из оплачиваемых ниже текущих, а также в других региональных подразделениях.
При отсутствии вакансий или несогласия работника занять одну из них его увольняют по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
С согласившимися сотрудниками заключается допсоглашения с прописанными в нем новыми условиями оплаты труда (они не должны быть хуже, чем старые): суммами выплат по окладу, компенсациям, надбавкам, стимулирующей части зарплаты.

Критика НСОТ

Весьма эффективная в теории, в процессе применения НСОТ обнаружила несколько крайне неприятных «подводных камней».

Задумывалось, что все средства, выделенные из бюджета, расходуются внутри самого учреждения, а те, что оказались сэкономленными, переходят в фонд оплаты труда, из которого и распределяются руководством в качестве стимулирующей части зарплаты.

На практике оказалось, что у руководства вместе с обязанностью распределения средств появляется почти неконтролируемая возможность увеличивать собственный размер зарплаты.

Это несложно сделать, уменьшая объем услуг, оказываемый учреждением, что естественно, негативно отражается на качестве работы. Можно манипулировать и базовой частью, установив «директорский» оклад значительно больше среднего по заведению, мотивируя тем, что многие сотрудники работают на 1,5 ставки.

НСОТ невольно поставила руководство учреждений и его персонал в позиции бизнес-партнеров с противоборствующими интересами, что не может не создавать определенной социальной напряженности.

Чем эффективнее труд работника, тем успешнее организация, где он трудится. Работодатели напрямую заинтересованы в повышении мотивации сотрудника для его более продуктивной работы. Для этого существуют различные способы вознаграждения за профессиональные достижения. И человек, трудящийся по совести на благо организации, может получить стимулирующие надбавки к заработной плате. Таким образом, стимулирующие выплаты — это различного рода вознаграждения, которые сотрудник может получить за хороший труд поверх положенного оклада.

Правовая основа

Законы, регулирующие порядок установления поощрений сотрудникам бюджетных организаций, закреплены в Трудовом Кодексе России (статьи 129, 135, 144 и 191). Система оплаты труда, включающие стимулирующие выплаты, устанавливаются в виде коллективных соглашений в соответствие с законами РФ в сфере трудового права.

Ежегодно утверждаются рекомендации по установлению систем оплаты труда сотрудникам государственных организаций на федеральном, региональном и местном уровнях. Решение это принимает Российская трехсторонняя комиссия (состоящая из членов Правительства РФ, работодателей и профсоюзов), чьей задачей является регулирование социально-трудовых отношений граждан страны. Также существуют отдельные рекомендации для каждой сферы труда.

Размер стимулирующих выплат имеет строгие ограничения, которые прописываются в местных нормативных актах.

Как и кем формируются стимулирующие выплаты?

Стимулирующие выплаты в любом учреждении, в том числе бюджетном, рассчитываются по результатам работы за определенный отчетный период и выделяются из фонда заработной платы.

Для этого руководитель бюджетной организации составляет нормативный акт, обязательно согласовав его с членами профсоюза. Положение о порядке распределения стимулирующих выплат пишется на основе приложения №1 к Приказу Министерства здравоохранения и социального развития России от 29 декабря 2007 г. № 822.

В Положении обязательно должны быть следующие пункты:

сведения о составе премии и источниках ее финансирования;
критерии ее начисления;
данные о сотрудниках, попадающих под премирование;
цели введения поощрений;
процесс подачи апелляции.

Далее учреждается комиссия, в задачи которой входит распределение поощрительных выплат. Сюда должны быть включены руководитель, его заместитель, представитель профсоюза, а также некоторые члены коллектива, которые будут представлять всех сотрудников (не менее 3 человек).

Комиссия принимает решение о сумме поощрительных выплат, подсчитывает баллы сотрудников, определяет критерии объективности при оценке качества выполняемой работы, составляет протокол заседания. Руководитель организации на основании данного протокола и принятого Положения о распределении стимулирующих выплат должен издать приказ о назначении выплат за отчетный период.

Приказ получает бухгалтерия, и уже ее сотрудники проводят начисления и выплаты.

Процесс получения поощрительных выплат должен соответствовать определенным критериям.

Адекватность. Размер выплаты должен быть соответственным размеру проделанной работы.
Объективность. Сумма выплаты стимулирующего характера должна быть основана на справедливой оценке результатов работы компании и каждого ее сотрудника.
Предсказуемость. Каждый сотрудник должен знать, сколько он может получить денег за свой труд.
Прозрачность. Система формирования выплат должна быть понятной и доступной.
Своевременность. Поощрение должно быть выдано сразу после достижения определенного результата, прописанного в Положении.

Балльная система оценки труда

Чтобы объективно оценить способности работника к карьерному росту, умению брать на себя ответственность, планировать свою деятельность и т. д., в 2018 году используется балльная система стимулирования сотрудников.

Для стимулирующих выплат создается отдельный фонд, размер которого определяется в зависимости от общего ФОТ (фонда оплаты труда). Для расчета выплат используется стоимость 1 балла. Рассчитать ее можно следующим образом:

определяется сумма специального фонда;
складываются все баллы, начисленные всем сотрудникам организации;
количество суммы фонда делится на общее количество баллов.

После этой операции сумма 1 балла умножается на количество баллов, которые заработал конкретный сотрудник. И эту сумму ему начисляют в качестве выплаты стимулирующего характера.

Стимулирующие выплаты для бюджетников

Бюджетной организацией считается та, чьи источники финансирования выделяются из федерального, регионального или местного бюджета.

К сотрудникам бюджетных организаций относятся:

работники системы образования (ВУЗов, колледжей, школ, детских садов и т. д.);
сотрудники федеральных государственных учреждений (налоговой, таможенной служб и др.);
граждане, работающие в воинских частях;
определенные сотрудники исполнительной власти;
работники в сфере здравоохранения;
граждане, работающие в сфере социального обслуживания;
работники культуры.

В 2018 году принят перечень выплат для мотивации труда сотрудников бюджетных учреждений, в который входят несколько видов поощрений.

Премии. Бывают двух видов: единоразовые (устанавливаются непосредственно руководителем организации конкретному сотруднику) и регулярные (являются частью системы оплаты труда). Регулярные премиальные выплачиваются бюджетникам в качестве процентной надбавки к заработной плате.
Вознаграждение. Сумма вознаграждения фиксируется в местных нормативных актах и устанавливается руководителем. Она может быть приурочена к профессиональному празднику или выдаваться всем сотрудникам в качестве тринадцатой зарплаты.
Различные виды надбавок. Начисляются законодательным актом за квалификационную категорию, ученую степень, выслугу лет, стаж, а также самим работодателем за профессионализм сотрудника, образцовое исполнение важных заданий, высокую результативность, интенсивность труда и т. д. Решение о выдаче поощрительной надбавки издается специальным приказом или распоряжением.

Надбавки работникам сферы образования

Выплаты стимулирующего характера помогают повысить заинтересованность сотрудника в педагогической деятельности, а также привлечь новые кадры. В 2018 году сумма поощрительных премий может составлять до 35% от заработной платы.

Каковы условия получения выплат для учителей школ, преподавателей техникумов и ВУЗов?

Постоянное повышение квалификации (прохождение специальных курсов не менее 1 раза в 3 года).
Стремление к саморазвитию и самообразованию с целью усовершенствовать профессиональные качества.
Участие в конференциях, семинарах, педсоветах.
Организация выставок достижений учащихся.
Проведение дополнительных занятий со способными учениками, а также детьми из неблагополучных семей.
Подготовка учеников к различным конкурсам, олимпиадам, соревнованиям.
Ведение кружков и факультативов.
Работа с родителями учащихся (привлечение их для участия в учебной жизни, проведение родительских собраний, сотрудничество с родительским комитетом).
Контроль за успеваемостью учащихся.
Организация экскурсий, посещений творческих и образовательных мероприятий.

У библиотекаря есть свой список условий для получения поощрительной надбавки, который в каждой учебной организации устанавливается отдельно. Вот некоторые пункты:

посещаемость библиотеки учащимися;
читаемость библиотечной литературы;
ведение каталогов фонда литературы в электронном формате;
организация образовательных мероприятий для учащихся;
ведение веб-страницы библиотеки на школьном сайте (при наличии такового);
участие в профессиональных конкурсах, семинарах и т. д.

Работники детских садов могут рассчитывать на поощрительные выплаты, если они не просто ответственно подходят к своим обязанностям, но и применяют новые педагогические разработки, привлекают родителей к участию в различных мероприятиях детского сада, а также помогают семьям, оказавшимся в трудных ситуациях (например, дополнительно занимаются с детьми-инвалидами).

Выплаты медицинским работникам

В сфере распределения стимулирующих выплат работникам медицины есть свои особенности. Размер поощрений напрямую зависит от объема оказываемых услуг. Каждый месяц руководитель должен издавать приказ с указанием суммы поощрения для конкретных сотрудников. Размеры этих выплат устанавливаются администрацией медицинского заведения.

За что положены премии медработникам?

За исполнение стандартов своей профессиональной сферы.
За отработанные часы.
За эффективность. Для оценки эффективности учитывают, есть ли жалобы на данного сотрудника, имела ли место постановка неверного диагноза, не вызвало ли лечение новые осложнения болезни и т. д.

Выплаты госслужащим

Сумма поощрений для работников государственных служб зависит от разных факторов.

За выслугу лет можно получить до 30% от фиксированного оклада.
За особые условия прохождения службы сумма выплат может возрасти до 200% от обычной зарплаты.
За работу с государственными тайнами — 5-75%.

Могут ли не выдать заработанное поощрение?

В Положении должны быть прописаны случаи, когда поощрительная премия может быть отменена или снижена ее сумма.

Что может привести к потере стимулирующей выплаты?

Несоблюдение правил техники безопасности.
Несоблюдение внутреннего распорядка.
Нарушение производственной дисциплины.
Невыполнение своих должностных обязанностей.
Жалобы третьих лиц.
Некачественная работа.
Порча имущества организации.

Стимулирующие выплаты могут стать существенной прибавкой к заработной плате сотрудника бюджетной организации. Нужно только ответственно подходить к своей работе и постоянно повышать профессионализм, получая за саморазвитие необходимые баллы.

Балльная система оплаты труда является нетрадиционной и подходит для небольших организаций. Обоснование утверждения, порядок введения и применения системы приведены в настоящей статье.

Системы оплаты труда

Система оплаты труда по смыслу ст. 135 ТК является совокупностью правил, определенных работодателем в соответствии с нормами трудового законодательства и регулирующих 3 аспекта:

способ соотношения труда и вознаграждения работников, на основании которого строится порядок исчисления зарплаты;
форму (оклад или тарифная ставка) и размер (конкретная сумма или «вилка») основной части зарплаты;
компенсационные выплаты в форме надбавок и доплат и стимулирующие выплаты в тех же формах или в виде премий и иных выплат в части установления условий, размера и порядка исчисления.

В узком смысле под системой оплаты понимается способ соотношения меры труда и размера вознаграждения сотрудников.

Чаще всего применяются системы расчета, связанные с 2 основными формами зарплаты:

Порядок исчисления зарплаты

Сдельная, когда плата начисляется за результат трудовой деятельности: количество выполненных работ, оказанных услуг.

Цена за работу, услугу × количество выполненных работ, оказанных услуг

Цена за работу, услугу × количество выполненных работ, оказанных услуг + премия

Цена за работу, услугу × количество выполненных работ, оказанных услуг в пределах нормы + повышенная цена × количество работ сверх нормы

Цена за работу, услугу × количество выполненных работ, оказанных услуг.

За перевыполнение плана расценки не повышаются

Заработок вспомогательного сотрудника зависит от оплаты труда основных работников

Оплата за объем (комплекс) работ

Повременная, когда плата работника зависит от отработанного времени.

Тарифная ставка × рабочее время

Оклад × рабочее время

Тарифная ставка × рабочее время + премия

Оклад × рабочее время + премия

Существуют менее распространенные системы:

тарифная (ст. 143 ТК);
нетрадиционные способы, включая бестарифную, рейтинговую и др.;
системы оплаты труда госслужащих (ст. 144 ТК).

Понятие балльной системы расчета зарплаты

При бестарифном порядке расчета оценивается вклад сотрудников в общую деятельность. Одной из разновидностей бестарифной системы является способ балльного расчета оплаты.

Балльный порядок также предполагает прямую зависимость зарплаты трудящегося от его участия в общей деятельности. Основной единицей определения объема участия является балл. Баллы присваиваются трудящимся за соответствие ряду признаков. По ст. 132 ТК для дифференциации разрешено использовать следующие критерии:

квалификация сотрудника;
сложность работы;
количество труда;
качество трудовой деятельности.

Квалификация трудящегося оценивается исходя из опыта работы и профессиональных знаний, полученных в результате специального образования.

Оценить количество выполненной работы, ее сложность и качество трудовой деятельности работника с помощью общих показателей сложнее. Целесообразным является самостоятельное установление нанимателем таких критериев, причем полезнее будет использовать не один, а группу критериев.

Например, в общем виде количество труда воспитателя может оцениваться по совокупности отработанного в учетном периоде времена, а швеи — по количеству изготовленных вещей.

Качество труда необходимо также оценивать в совокупности с деятельностью организации. Например, качество работы швеи можно оценить по отсутствию или минимальному количеству брака. Работу офисного служащего — по положительным отзывам клиентов, в том числе касающихся соблюдения правил вежливого обращения с ними (см. письмо Минтруда «Об установлении работникам обязанности вежливого отношения с клиентами…» от 16.09.2016 № 14-2/В-888).

Аналогично устанавливаются критерии и для оценки сложности работы.

Балловая, бонусная и рейтинговая системы — разновидности балльной или самостоятельные способы расчета зарплаты?

Систем оплаты труда достаточно, чтобы запутаться в названиях. Чтобы устранить смешение, обозначим особенности нескольких иных систем исчисления:

Рейтинговая.
Также самостоятельная и строится на включении каждого трудящегося в рейтинг, составляемый на основе 3 характеристик:

уровень образования;

опыт;

место в структуре организации.

Заработок рассчитывается путем умножения заранее установленной цены одного пункта рейтинга на количество пунктов, присвоенных работнику.

Балловая.
Это искаженное название балльной системы оплаты труда.

Состав оплаты труда при балльной системе

В письме «Об установлении равной оплаты…» от 27.04.2011 № 1111-6-1 Роструд пояснил, что в целях соблюдения ст. 3 ТК о запрете дискриминации рекомендуется устанавливать одинаковый оклад сотрудникам одноименных должностей. Соблюдение ст. 132 ТК при этом обеспечивается разным размером надтарифной части оплаты. Это означает, что размер премий, надбавок и иных доплат может быть привязан к квалификации трудящихся, сложности их работы, количеству и качеству трудовой деятельности, а поэтому может различаться.

С учетом пояснения Роструда при определении состава заработка возможны различные ситуации.

Ситуация № 1. В организации есть работники, замещающие одноименные должности.

В таком случае работодатель может поступить исходя из 2 вариантов действий:

Игнорировать указание Роструда и ввести оплату, целиком зависящую от набранных баллов. Однако велик риск, что трудящийся посчитает разную зарплату дискриминацией. Это приведет к спору.
Действовать в соответствии с указанием Роструда. Тогда оплата будет равна совокупности оклада и надбавки из общего фонда зарплаты, рассчитываемой по отдельной формуле. При этом очевидно смешение с повременно- или сдельно-премиальным способом.

Ситуация № 2 . Организация малочисленна, все трудящиеся замещают разные должности.

В этом случае работодатель может без риска использовать формулу расчета оплаты по балльной системе.

Формула расчета оплаты

Заработная плата сотрудников при использовании балльного способа исчисляется по формуле:

Зарплата = (баллы работника / общее количество баллов всех работников) × общий фонд зарплаты коллектива.

Формула может быть упрощена, если в целом общее количество баллов и доход организации, который расходуется на оплату труда, устойчивы. В этом случае целесообразно определить среднюю цену балла как соотношение дохода к общему количеству баллов, набранному трудящимися. Тогда формула упростится:

Зарплата = баллы работника × среднюю цену балла.

Интересно: поскольку балльная система является разновидностью бестарифной, то формулы расчета схожи. При расчете заработка по бестарифному способу используется такой порядок:

Зарплата = процент трудового участия × общий фонд зарплаты коллектива.

Пример расчета оплаты по балльной системе

Рассмотрим на примерах руководителя организации и его помощника расчет зарплаты с использованием балльного способа. Для определения их заработка необходимо действовать в следующем порядке:

определить количество баллов, набранных работников в соответствии с таблицей баллов;
определить общее количество баллов, набранных всеми трудящимися фирмы;
определить размер дохода организации, направленного на выплату заработка;
рассчитать оплату.

Таблица баллов, принятая в фирме, для помощника руководителя такова:

Организационное обеспечение деятельности руководителя

Отсутствие графика рабочего дня руководителя

Составление рабочего графика

Составление и отслеживание актуальности рабочего графика

Техническое обеспечение деятельности руководителя

Допущение просрочек при составлении документации

Своевременная подготовка документации, периодическое сопровождение на встречах

Своевременная подготовка документации, сопровождение руководителя на всех встречах

Организация деятельности сотрудников фирмы

Отсутствие прямых указаний, подчиненные руководствуются в деятельности должностными инструкциями

Постановка задач перед начальниками структурных подразделений фирмы

Постановка индивидуальных задач с учетом профессиональных навыков работников

Разработка стратегических задач

Отсутствие планирования деятельности фирмы на будущее

Планирование на ближайшие полгода

Планирование на 3 года вперед

Полный рабочий день

Высшее профессиональное, а также курсы повышения квалификации по профессии

В текущем месяце помощник набрал 17 баллов, руководитель — 25 баллов.

Если общее количество баллов всех сотрудников равно 100, а фонд зарплаты составляет 100 000, то зарплата для помощника будет равна 17 / 100 × 100 000 = 17 000, руководителя — 25 / 100 × 100 000 = 25 000.

Введение работодателем балльной системы

Переход на балльную систему или ее изначальное установление совершается в соответствии с указаниями Трудового кодекса по следующему алгоритму:

Глава организации или иное лицо, обладающее необходимыми полномочиями, во исполнение ст. 135 ТК принимает решение о введении или переходе на балльную систему. Одновременно определяется круг лиц, которым поручается разработка проекта локального акта.
Сотрудник или группа сотрудников во исполнение решения разрабатывают проект акта.
Проект в соответствии со ст. 135 ТК передается представительному органу, который должен на основании ст. 372 ТК вынести мотивированное мнение по представленному проекту не позднее чем через 5 дней. Отсчет идет со дня получения проекта представительным органом.

Если профсоюзом или представителем вынесено отрицательное мнение о проекте, то представителю работодателя вменяется в обязанность в течение 3 дней провести консультации с целью урегулирования противоречий. Если и в этом случае взаимоприемлемое решение не будет найдено, проект может быть направлен на утверждение, но представительный орган имеет право обжаловать его.

Если в организации не действует профсоюз или иной аналогичный орган и нет представителя работников, то следует переходить к следующему действию.

При переходе на балльную систему в соответствии со ст. 72 ТК представитель работодателя заручается письменным согласием работников.

Согласие не требуется, если:

система вводится в организации в качестве первой;
переход вызван сменой технологических или организационных условий труда, а дальнейшее применение старого порядка невозможно (ст. 74 ТК).

Глава организации или иное лицо, обладающее необходимыми полномочиями, утверждает локальный акт.

Работодатель в соответствии со ст. 22 ТК знакомит всех трудящихся с новым актом.

Преимущества и недостатки балльной системы

Учитывая сущность балльного способа и порядок его введения в фирме, можно выделить основные положительные и отрицательные черты, имеющие место при его использовании. К плюсам можно отнести следующее:

такая система подходит для оценки труда, лишенного конкретных показателей (например, числа произведенных товаров), т. е. для оценки деятельности сотрудников бухгалтерии, кадровых служб, секретариата и т. д.;
в качестве критериев можно установить именно те факторы, которые являются определяющими для успешной деятельности работодателя. К примеру, в более крупной организации критерием может быть объем и своевременность оформляемой документации, а в маленькой — правильность оформления.

Среди минусов можно выделить:

«плавающую» сумму зарплаты;
сложность использования: за каждый период начисления зарплаты необходимо заново оценивать труд каждого сотрудника;
возникновение угрозы конфликтов между работниками на почве установления определенных критериев в качестве определяющих количество баллов.

Подытожим. Балльная система подходит для организаций с небольшим коллективом. Она предполагает расчет заработка исходя из соотнесения набранного сотрудником количества баллов и общего количества, достигнутого всеми трудящимися. Полученное соотношение умножается на общий размер заработной платы, а конечная цифра и составляет доход отдельного сотрудника. Балльная, она же балловая, система отличается от рейтингового и бонусного порядка исчисления. Введение балльной системы в организации производится в общем порядке с учетом мнения представителей интересов работников, а в некоторых случаях — и самих трудящихся.