Причины нарушения трудовой дисциплины

Содержание

Заключая трудовой договор (контракт), человек вступает в отношения разного вида, которые объединяются одним назва­нием «трудовые отношения». В них присутствуют имуществен­ные, управленческие, этические, эстетические отношения, а так­же отношения по поводу рабочего времени и времени отдыха, чести и достоинства человека.

Дисциплина — это общественные отношения, складываю­щиеся по поводу соблюдения социальных и технических норм, правил поведения в семье, организации, обществе.

Дисциплинированность — это степень (высокая, средняя, низкая) соблюдения норм в организации. По способу подчине­ния дисциплина делится на принудительную и добровольную.

Дисциплина на фирме — показатель уровня её организации, нравственного здоровья коллектива.

Три вида дисциплины:

1. Исполнительская дисциплина — исполнение каждым сотрудником своих обязанностей. Этот вид дисциплины очень привлекателен, например, для государственной службы, одна­ко работнику не предоставляют права и, более того, не хотят, чтобы он их имел и проявлял какую-либо активность.

2. Активная дисциплина — использование прав при испол­нении обязанностей. Этот вид дисциплины более предпочтите­лен, так как работник в своем поведении активно пользуется своими правами.

3. Самодисциплина — исполнение работником своих обя­занностей и использование им своих прав на основе самоуправ­ления. Самодисциплина также включает проявление работником активности большей, чем требует норма права.

Дисциплинарные отношения регулируются практически все­ми отраслями права: государственным, финансовым, админис­тративным, трудовым и др.

Важной формой отношений являются правоотношения, возникающие на основе норм права. Правоотношение включает права, обязанности, объект отношения, ответственность сторон.

Методы управления дисциплиной:

• прямоймеханизм управления дисциплинарными отноше­ниями — включает использование методов, средств убежде­ния (воспитания), поощрения, принуждения;

косвенныймеханизм — состоит из управления (изменения) условиями организации труда в самом широком смысле. К чис­лу этих условий, которые наиболее тесно связаны между со­бой и влияют на дисциплинарные отношения, относятся: орга­низационные, социально-экономические, правовые, уровень управления, самоуправления, квалификации кадров и др. Развивая и совершенствуя эти условия, можно косвенно способствовать повышению уровня дисциплины.

Организационные условия включают выбор цели организа­ции, определение ее функций, способов установления трудовых отношений, уровень нормирования труда, организацию рабочих мест и т.д.

Методы управлениядисциплинарными отношениямиэкономические, психологические, правовые и др.

Экономические методыпозволяют создать ситуацию, да­ющую возможность работнику удовлетворять свои экономичес­кие потребности, интересы, обеспечить реализацию принципа социальной справедливости. Экономические отношения прояв­ляют себя как интересы, которые играют решающую роль в про­изводстве. Чтобы экономические интересы были удовлетворе­ны, деятельность людей должна соответствовать экономическим законам. При вступлении в противоречие с экономическими законами производство неэффективно.

Каждый менеджер, работающий с персоналом, должен ов­ладеть методами управления дисциплинарными отношениями.

Три правовых метода управления дисциплинарными отношениями:1) убеждение; 2) поощрение; 3) принуждение.

Убеждение — метод воспитания, воздействия на сознание работника с целью вызвать его на полезную деятельность или затормозить его нежелательные поступки.

Понятие «убеждение» имеет два значения:

1) процесс воздействия на человека и на коллектив;

2) особое состояние сознания, уверенность в истинности знаний, основанная на понимании закономерностей действитель­ности.

Убеждения особенно важны там, где есть и возможны оспо­римые знания, так как если факт очевиден, то об убеждениях не может быть и речи.

Поощрениекак метод управления дисциплинарными отно­шениями — это признание заслуг работника перед коллективом путем предоставления ему льгот, преимуществ, публичного ока­зания почета, повышения его престижа. У каждого человека есть потребность в признании (в материальных ценностях). На реа­лизацию этой потребности и направлено поощрение.

Если работник совершил нарушение трудовой дисциплины, то администрация обязана применить к нему меру дисциплинар­ного или общественного воздействия, или меру принуждения. Принуждение —важный элемент власти.

Два вида нарушений трудовой дисциплины:

• неисполнение обязанностей,в том числе неполное выпол­нение или некачественное выполнение обязанностей;

превышение прав,которое нарушает права и свободы дру­гих лиц (согласно ст. 17 Конституции РФ).

Действие или бездействие считается нарушением трудовой дисциплины при наличии определенных условий. Дисциплинар­ная ответственность наступает за дисциплинарный проступок. Основные характеристики дисциплинарного проступка:

• общественно не опасные нарушения внутреннего трудового распорядка организации;

• нарушения, совершенные работником, который состоит в тру­довых правоотношениях с организацией.

Причины нарушения трудовой дисциплины:

• недостатки в организации труда;

• условия труда, которые способствуют нарушениям или даже вынуждают работника совершать нарушения;

• оплата труда, не стимулирующая дисциплинированную ра­боту;

• бесконтрольность в процессе труда;

• личная неорганизованность работника;

• семейно-бытовые условия человека и т.д.

Наказание связано с ограничением или лишением нарушите­ля благ (премии, прав на путевку (отдых) и т.д.). Это отрицатель­ная оценка деятельности человека субъектом управления — ад­министрацией. Цель наказания — убедить человека отказаться от совершения нарушений в дальнейшем и удержать от них других работников. Наказание — это следствие неисполнения виновным обязанностей, превышения прав.

Правила эффективности наказания:

1) неотвратимость воздействия;

2) индивидуализация наказания. Применяя наказание, сле­дует учитывать, что оно должно быть для работника чрезвычай­но значимым;

3) справедливость наказания. Привлечь человека к ответ­ственности можно лишь за виновное неисполнение им своих обязанностей;

4) учет тяжести совершения дисциплинарного проступка, атакже его экономических последствий, обстоятельств, при кото­рых оно совершено, предшествующей работы, учет отношения человека к своему нарушению;

5) наказание не должно унижать честь и достоинство чело­века.

Виды дисциплинарных взысканий за нарушение трудовой дисциплины:

• строгий выговор (ранее применялась мера — перевод на нижеоплачиваемую работу);

До применения взыскания от нарушителя трудовой дисцип­лины должны быть затребованы объяснения в письменной фор­ме. Отказ работника дать объяснение не может служить препят­ствием для применения дисциплинарного взыскания. При отка­зе дать объяснение составляется акт, в котором фиксируется факт отказа.

Дисциплинарное взыскание администрация применяет сра­зу же за совершением проступка, но не позднее 1 мес. со дня его обнаружения, не считая времени болезни или пребывания работника в отпуске. Если взыскание будет объявлено по­зднее этого срока, то оно незаконно. Дисциплинарное взыс­кание не может быть наложено позднее 6 мес. со дня совершения проступка, по результатам ревизии или проверки фи­нансово-хозяйственной деятельности — не позднее 2 лет со дня его совершения. Если же администрация узнала о дисциплинарном проступке через 3 мес. после его совершения, то она может применить меру дисциплинарного воздействия в течение 1 мес. со дня его обнаружения, но по прошествии 6 мес. со дня его совершения она лишается права объявить взыскание.

За каждое нарушение можно применить только одно дисциплинарное взыскание. Взыскание действует в течение 1 года, после этого времени считается, что работник не имеет взыска­ния. Дисциплинарное взыскание может быть снято до истечения года, если человек не допустил нового нарушения трудовой дисциплины и проявил себя как добросовестный работник. Ад­министрация имеет право передать вопрос о наложении взыс­кания на рассмотрение трудового коллектива.

Правила внутреннего трудового распорядкадолжна иметь каждая организация. Согласно ст. 190 ТК РФ право утверждать эти правила принадлежит работодателю с учетом мнения пред­ставительного органа работников организации. Порядок учета мнения выборного профсоюзного органа, представляющего работ­ников организации при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, определен ст. 372 ТК РФ. Правила внутреннего трудового распорядка организации явля­ются приложением к коллективному договору.

Читайте также:  Расстояние от забора до границы участка

Самоуправляемая команда как вариант

Формальных групп

Самоуправляемая команда — это группа, которой предос­тавляется существенная автономия. Она несет ответственность за поведение своих членов и результаты деятельности.

Особенности самоуправляемых команд: комбинация наделе­ния властью и обучения планированию, управлению, мониторин­гу и контролю над собственной деятельностью, значительная самостоятельность и свобода действий, возможность выполнять функции управления.

Самоуправляемые команды формально создаются руковод­ством компании, которое задает общее направление деятельно­сти команд. В них нет назначенного руководителя.

Самоуправляемая команда самостоятельно:

• планирует свою работу;

• организует работу входящих в неё сотрудников путем определения и согласования обязанностей каждого, наделения полномочиями для выполнения задания и принятия решений, составления рабочего графика;

• координирует работу входящих в нее сотрудников, а также деятельность всей команды с функциональными отделами в организации, развивает кооперацию и коммуникации как на внутрикомандном, так и на межкомандном уровне;

• мотивирует своих сотрудников на эффективное выполнение заданий;

• принимает на работу новых сотрудников;

• обучает своих сотрудников смежным профессиям;

• выявляет и разрешает потенциальные и реальные пробле­мы, которые мешают её деятельности;

• поддерживает инициативу каждого сотрудника — члена ко­манды в отношении новых творческих способов выполнения задания;

• задает стандарты качества;

• несет коллективную ответственность за полученные резуль­таты работы.

Самоуправляемые команды выполняют не только реальную работу, но и функции управления.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Часто начальник, вдохновленный просмотром голливудских фильмов, позволяет себе резкую фразу «Ты уволен» по каждому удобному и неудобному случаю. Однако знакомство с нормами Трудового кодекса дает понять, что увольнение за нарушение трудовой дисциплины не простая задача. Чтобы самому руководителю, не пришлось объясняться в суде, кадровой службе придется напомнить соответствующие положения ТК РФ.

Что такое дисциплина труда?

Важно! Следует иметь ввиду, что:

  • Каждый случай уникален и индивидуален.
  • Тщательное изучение вопроса не всегда гарантирует положительный исход дела. Он зависит от множества факторов.

Чтобы получить максимально подробную консультацию по своему вопросу, вам достаточно выбрать любой из предложенных вариантов:

  • Обратиться за консультацией через форму.
  • Воспользоваться онлайн чатом в нижнем углу экрана.
  • Позвонить:
  • Московская область: +7 (499) 938-42-57
  • Ленинградская область: +7 (812) 467-32-98
  • Федеральный номер: +7 (800) 350-83-26

Когда работодатель заводит речь об увольнении за систематическое нарушение трудовой дисциплины, то он имеет в виду несоблюдение работником требований статьи 189 ТК РФ. В ней оговорено, что в обязанности сторон трудового соглашения входит неукоснительное соблюдение наемными лицами правил внутреннего распорядка на предприятии, а также создание нанимателем максимально благоприятных для этого условий.

Правила поведения сотрудников в пределах предприятия в рабочие часы касаются довольно обширного круга вопросов:

  • режим работы;
  • порядок приема-увольнения;
  • локализацию рабочих мест (в понятии ст. 209 ТК РФ);
  • основные обязанности и ответственность сторон;
  • условия премирования и наложения взысканий;
  • прочие существенные моменты трудовых взаимоотношений.

Широкий спектр вопросов, относящийся к понятию трудовая дисциплина, позволяет практически любой проступок сотрудника подвести под дисциплинарное наказание.

Виды нарушения трудовой дисциплины и основания для увольнения

Точного перечня ситуаций, которые однозначно квалифицируются как нарушение рабочей дисциплины, в Трудовом кодексе нет. При определении причины для незапланированного расчета принято условно разделять все проступки на однократные грубые и систематические, возникающие постоянно или хотя бы дважды.

Немедленное расторжение трудового договора спровоцирует: прогул или длительное (более 4 часов суммарно за день) отсутствие на рабочем месте, пребывание на производстве в состоянии алкогольного или наркотического опьянения, хищения или нанесения вреда предприятию, а также осознанное неисполнение требований охраны труда. Правильно оформленный факт, даже единственного, подобного действия работника повлечет за собой появление в его трудовой упоминания о п. 6 статьи 81 ТК РФ.

Чуть дольше работодатель будет терпеть намеренное игнорирование служебных обязанностей. Для того, чтобы избавиться от несознательного сотрудника, начальству необходимо зафиксировать минимум два случая проявления лени со стороны наемного лица в течение 365 дней. В этом случае можно применить к работнику п. 5 статьи 81 ТК и оформить ему увольнение за систематическое нарушение трудовой дисциплины.

Ответственность за нарушения

Расставание с работником по статье за неоднократное нарушение трудовых обязанностей, скорее, способ воздействия на сотрудников. Чаще, для наведения порядка в коллективе, работодатель прибегает к более лояльным видам наказания. В статье 192 ТК РФ, кроме увольнения за несоблюдение трудовой дисциплины, как строжайшей меры наказания, приведены еще два вида воздействия:

  • замечание (для нетяжких случаев, которые, тем не менее, не могут быть оставлены без внимания);
  • выговор (для более серьезных проступков, которые повлекли за собой негативные последствия, или для их исправления потребовалось потратить много сил и средств).

Работодатель имеет право применить любое из них, если вина сотрудника доказана и способ воздействия соразмерен тяжести совершенного, ст. 192 ТК. Причем руководство вольно выбрать и менее строгое наказание для работника, а может отказаться от этого вовсе, ст. 193 ТК. К компетенции директора относится также и досрочное снятие наложенного ранее взыскания, ст. 194 ТК РФ.

Порядок увольнения

Любое нарушение должно рассматриваться по существу, с учетом всех смягчающих обстоятельств и оправдывающих моментов. К этому работодателя призывает статья 192 ТК РФ. Если вина работника неоспорима и начальство не склонно церемониться с провинившимся, кадровикам придется пройти непростой формальный путь оформления документов для увольнения за несоблюдение трудовой дисциплины. И чтобы не пополнить архив судебной практики в пользу работника, нужно не пропустить ни одного шага.

Засвидетельствование факта нарушения

Фиксация проступка – отправная точка для применения любого дисциплинарного взыскания. От того, насколько полно и объективно будет проведена процедура, зависит уверенность работодателя в том, что работник не сможет оспорить законность увольнения за нарушение трудовой дисциплины:

Вид нарушения Способ фиксации Контраргументы работника
Прогул или отсутствие на работе более 4 часов Акт об отсутствии на работе, подписанный минимум двумя свидетелями. Нужно учесть, что подписавшиеся люди должны иметь возможность лично убедиться в неявке или постоянных отлучках человека с рабочего места. Самой распространенный щит для сотрудника – справка о внезапном нездоровье или больничный лист. В первом случае время отсутствия оплачено не будет, но увольнения, можно избежать. Поможет оправдаться также любой документ, подтверждающий непредвиденность и неотложность личных обстоятельств.
Опоздание Тот же акт, но для увольнения их должно быть несколько. Нужно понимать, что выгнать работника за систематические опоздания без дополнительных доказательств, у руководства не выйдет Причины опоздания могут быть самые разные, но на каждую из них работник должен привести убедительное объяснение. Сломанный замок, испортившийся лифт, болезнь питомца, прорвавшаяся труба могут вызвать сочувствие у начальника. В то же время, регулярное запоздалое появление на работе по любым причинам – прямая дорога на выход.
Отказ от соблюдения правил охраны труда Докладная записка ответственного сотрудника или акт о несчастном случае на предприятии О невозможности работы и угрозе здоровью работник обязан доложить начальнику до начала работ. Если это стало следствием недоработки руководства, то увольнение сотрудника признают незаконным, ст. 220 ТК РФ.
Хищение или ущерб имуществу Письменное заявление в органы полиции, самостоятельная фиксация факта ущерба с привлечением свидетелей и проведением дальнейшего внутреннего расследования Защитить себя не только от увольнения, но и от обязанности возмещать материальный затраты, работник сможет, если докажет, что ценности не были переданы ему на хранение в законном порядке. Поможет также отсутствие подписанного сотрудником договора о материальной ответственности.
Появление в состоянии любого вида опьянения Докладная записка непосредственного начальника и медицинское освидетельствование либо письменный отказ посетить больницу. Упорное несогласие оформлять или подписывать какие-либо документы сыграет против работника. Начальство просто составит акт об отказе и правомерно уволит сотрудника. Если замутненное состояние не имеет отношения к употреблению горячительных напитков, нужно доказать, что неадекватность реакции возникла в результате резкого ухудшения здоровья.
Читайте также:  Министерство культуры рф официальный сайт реестр лицензий

Реальные жизненные ситуации могут выходить далеко за рамки стандартных вариантов. Главное при оформлении документов – объективность, а также привлечение незаинтересованных свидетелей и экспертов.

Выдача предупреждения работнику

Даже если ситуация трактуется однозначно и, по мнению работодателя, сотрудник заслуживает самого строгого наказания, применить его без объяснения работника не получится. Закон обязывает нанимателя затребовать их у провинившегося в письменном виде, ст. 193 ТК РФ.

Существует общепринятая форма, предлагающая сотруднику доказать свою невиновность, но в нее можно внести свои правки, если это относится к случившемуся. Если от получения требования работник отказывается, то его нужно зачитать вслух и подтвердить отказ подписями свидетелей. Либо оформить этот факт отдельным актом.

Подготовка и получение объяснительной записки

На обоснование непреднамеренности своих действий или доказательство действия непреодолимых обстоятельств работнику отводится два рабочих дня. В течение этого времени он может получить необходимые справки, обратиться за консультацией к юристу или просто изложить причины своего поведения.

Часто работодатель требует срочного написания объяснительной или грозит немедленным увольнением. В этом случае работнику не стоит спешить или боятся: повлиять на сроки начальство не в силах. Но для того, чтобы руководство не поддалось соблазну скорой расправы, сотрудник должен под подпись получить экземпляр требования, а при вручении объяснительной директору заставить его расписаться на втором экземпляре.

Рассмотрение и оценка факта нарушения

Поскольку увольнение за несоблюдение трудовой дисциплины – крайняя мера, то принятие решения часто происходит коллективно. Будет лучше, если выводы начальника подтвердят члены специально созданной комиссии. Если работник состоит в рядах профсоюза, то без учета их мнения также не обойтись.

Единоличное принятие радикальных мер грозит работодателю проверками со стороны трудовых инспекторов, прокуратуры, а, в самом худшем случае, решением суда не в его пользу.

Приказ на увольнение за нарушение трудовой дисциплины

Заключительным актом, в неблагоприятно развивающейся ситуации, станет приказ об увольнении. За образец можно взять унифицированную форму Т8. Единственным отличием от стандартного приказа о расторжении трудового договора станет основание для расчета – упоминание об одном из пунктов статьи 81 ТК РФ.

Сроки, которые даются на увольнение

Сам по себе факт грубого нарушения дисциплины не располагает начальство к тому, чтобы проявлять терпение в отношении провинившегося. Поэтому увольнение, как мера дисциплинарного взыскания, не заставляет себя ждать. Но вот если ситуация требует рассмотрения или расследования, тогда работодатель должен помнить о том, что закон отводит ему всего тридцать дней с момента обнаружения проступка, ст. 193 ТК РФ. Это означает, что угрожать увольнением и держать сотрудника в вечном напряжении у начальства не получится. Закон настаивает: либо соразмерное наказание в течение месяца, либо полное прощение проступка.

Тем работникам, которые планируют спрятаться от гнева руководства в отпуске или на больничном, стоит знать, что эти периоды исключаются из срока, отведенного на принятие решения о судьбе нерадивого сотрудника, ст. 193 ТК РФ. Вот почему после внезапного обострения хронических болезней, сколько бы оно не продлилось, наемному лицу придется давать письменные объяснения о причинах своего поведения.

Есть еще одно ограничение: нельзя наказать за нарушение, которое обнаружено спустя полгода после его совершения. Этот период продлевается только для тех событий, которые можно обнаружить лишь по результатам ревизии или путем привлечения аудиторов. Тогда взыскание может настичь и два года спустя.

Как производится расчет и производится ли?

Конечно, увольнение работника за несоблюдение трудовой дисциплины не самая приятная процедура, прежде всего, для него самого. Однако, это вовсе не означает, что человека можно лишить всего, что он заработал за то время, которое посвятил компании.

Какая бы статья не была указана в приказе о расторжении трудовых отношений, сотрудник имеет право на:

  • текущую зарплату;
  • компенсацию за отпуск (основной, дополнительный, специальный);
  • возмещение перерасхода по подотчетным суммам;
  • премии за перевыполнение нормы, если она установлена;
  • оплату сверхурочных часов и времени работы на праздники и в выходные;
  • все бонусные выплаты, положенные по коллективному договору или другому локальному акту, если они не поставлены в зависимость от причины увольнения.

Не может работодатель, желая посильнее наказать работника, отказать в своевременной выдаче трудовой, положенных справок и копий. Он обязан предоставить и все остальные документы, которые могут потребоваться бывшему сотруднику в дальнейшем. При увольнении за нарушение трудовой дисциплины лучше подтвердить свое решение выводами комиссии, заключением экспертов и согласовать это с профсоюзом, при его наличии.

Какая запись заносится в трудовую?

В трудовую книжку переносят формулировку, которую содержит приказ об увольнении. Поэтому, если в нем есть упоминание о прогуле или алкогольном опьянении, работник гарантировано прочтет то же самое на страницах своей трудовой. Краткого пояснения причин прекращения отношений со специалистом будет не достаточно. Законом определено, что работодатель должен конкретизировать пункт и статью ТК РФ.

В случае увольнения за нарушение трудовой дисциплины нужно сделать запись о том, что расчет проведен в соответствии со ст. 81 ТК. А вот подпункт, который будет указан, зависит от обстоятельств:

  • пп 5 – неоднократное (систематическое) неисполнение обязанностей;
  • пп 6 – одно, но грубейшее нарушение;
  • пп 10 – в случае совершения тех же действий руководителем предприятия или его заместителями.

Судебная практика

Трудовое законодательство в России довольно лояльно к наемным работникам. Исходя из большинства случаев судебной практики, когда ситуация вызывает сомнения в объективности нанимателя, решение принимается в пользу сотрудника.

Чаще всего, прения возникают, когда руководство компании пытается доказать правомерность увольнения в связи с регулярным неисполнением работником трудовых обязанностей. Так же непросто доказать неоднократное умышленное нарушение правил безопасности труда. Чтобы отстоять собственную правоту руководство должно подготовить внушительный пакет подтверждающих документов, иначе ему грозит серьезная ответственность.

Гораздо проще доказать суду, что увольнение за несоблюдение трудовой дисциплины проведено по всем правилам, если работник допустил грубое и очевидное нарушение (прогул, употребление алкоголя или доказанное хищения, например). Естественно, что простым это дело станет только, если работодатель вовремя и аккуратно зафиксировал обстоятельства и последовательно исполнил все этапы законной процедуры.

Даже самый ценный специалист должен отдавать себе отчет в том, что правила трудового распорядка распространяются на всех членов коллектива, без исключения. Трудовой кодекс, в этом отношении, предоставляет работодателю самые широкие полномочия и одобряет увольнение за систематическое нарушение трудовой дисциплины, если остальные меры воздействия не оказали должного эффекта.

Юрист коллегии правовой защиты. Специализируется на ведении дел, связанных с трудовыми спорами. Защита в суде, подготовка претензий и других нормативных документов в регулирующие органы.

Статьи по теме

Узнайте, что считать дисциплинарным проступком с точки зрения закона, в каких случаях можно наказывать персонал за несоблюдение правил поведения на работе, и какие документы важно подготовить, чтобы наказание не оспорили в суде.

Скачайте полезный документ:

Что относится к нарушениям трудовой дисциплины

Дисциплина труда — свод правил поведения, закрепленных законодательством, трудовым и коллективным договором, локальными нормативными актами и должностными инструкциями. Устраиваясь на работу, сотрудник обязывается их соблюдать, но на практике далеко не все готовы разделить ценности компании и следовать принятым в ней правилам. Иногда поведение работника явно не соответствует требованиям, установленным работодателем, что является нарушением трудовой дисциплины и позволяет применить к нарушителю дисциплинарное взыскание.

★ Каждая организация должна разработать и утвердить правила внутреннего трудового распорядка — подробно задокументированный регламент рабочего процесса со всеми нюансами: от времени начала и окончания рабочего дня до условий премирования и порядка привлечения к ответственности за дисциплинарные проступки. Эксперт «Системы Кадры» расскажет, как правильно составить документ, какие разделы в него включить, и как быть, если действующие в компании нормы противоречат законодательным требованиям.

Читайте также:  Развернутое сальдо по счету 60

Обязанности сотрудника

  • выполнять нормы труда, установленные работодателем;
  • следовать должностной инструкции и другим нормативным документам, утвержденным на предприятии;
  • соблюдать требования охраны труда и применять выданные средства защиты;
  • извещать руководство о ситуациях, угрожающих сохранности имущества предприятия или здоровью и жизни людей;
  • бережно относиться к оборудованию и материалам, предоставленным работодателем;
  • не разглашать сведения, составляющие коммерческую или иную охраняемую законом тайну.

★ Игнорируя хотя бы один из вышеуказанных пунктов, работник совершает нарушение трудовой дисциплины: примеры и последствия такого поведения бывают разными, но право применить дисциплинарку к виновнику происшествия у работодателя есть в любом случае.

Проступок, случайно или намеренно совершенный сотрудником на рабочем месте или в рабочее время, может нарушать технологические, режимные или управленческие нормы трудового процесса. Например, выпуск бракованных изделий по вине сотрудника считается несоблюдением технологических норм, прогул или опоздание — режимных, а нарушение субординации и отказ от выполнения порученной руководителем задачи — управленческих.

Наиболее распространенные виды нарушений трудовой дисциплины

  1. Опоздание или ранний уход с работы.
  2. Несоблюдение норм производственной безопасности.
  3. Появление на рабочем месте в пьяном виде.
  4. Невыполнение требований непосредственного руководителя.
  5. Растрата или порча имущества работодателя.
  6. Отказ проходить обязательное медицинское обследование или производственное обучение.
  7. Прогул.

Предусмотреть все невозможно. Поэтому даже сознательные сотрудники могут опоздать или не сдать отчет вовремя, иногда — не по своей вине. Работодатель должен не просто наказать виновных, а разобраться в ситуации , прояснить причины и обстоятельства проступка. Трудовое законодательство не содержит перечня причин, считающихся уважительными и полностью либо частично оправдывающих дисциплинарное нарушение. Но на практике таковыми считаются сбои в работе транспорта, внезапное ухудшение самочувствия сотрудника, пожары и другие чрезвычайные происшествия.

Памятка от сотрудника на время его отсутствия

Когда отсутствует один сотрудник, это отражается на работе других. Чтобы заранее снять вопросы коллег и пояснить им, что делать, разработайте памятку. Она структурирует информацию о зоне ответственности того, кто болеет, в отпуске или командировке.

Однократное и систематическое нарушение трудовой дисциплины

Однократным называют нарушение, совершенное сотрудником, который ранее придерживался общепринятых правил: не опаздывал, вовремя и в полном объеме выполнял свои должностные обязанности, не конфликтовал с коллегами.

Внимание! Поскольку дисциплинарные взыскания спустя год погашаются, проступок, совершенный по истечении этого срока, также считается однократным.

Но если за работником числится хотя бы одно неснятое или непогашенное взыскание, речь идет о систематическом нарушении трудовой дисциплины. Злостного нарушителя можно уволить на основании пункта 5 части 1 статьи 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин).

Памятка кадровика. Как применить дисциплинарное взыскание

Нарушение трудовой дисциплины: оформление документов

Как должен действовать работодатель, узнавший, что один или несколько сотрудников нарушили трудовую дисциплину? Первым делом узнайте, какие последствия повлекло за собой нарушение, и по возможности их устраните. Затем тщательно задокументируйте происшествие, даже если речь идет о незначительном событии — опоздании при возвращении с обеденного перерыва, безосновательном отказе от командировки и т.д. В противном случае подтвердить вину работника и соразмерность наказания, выбранного работодателем, будет непросто. Следуйте нашей инструкции.

  1. Соберите подтверждающие документы

Правильно оформленные акты, протоколы, служебные и докладные записки докажут факт нарушения и помогут установить виновника. Жалобы, отчеты и записки составляются от имени коллег, клиентов и непосредственных руководителей работника, совершившего дисциплинарный проступок, акты и протоколы — уполномоченными должностными лицами при свидетелях, которые должны расписаться на бланке.

Акт о дисциплинарном проступке

  1. Затребуйте у нарушителя объяснительную записку

Лучше составить письменное уведомление и ознакомить с ним работника под подпись. Иначе в будущем он сможет заявить, что ничего об этом не знал и возможности изложить свою версию событий работодатель ему не предоставил.

Уведомление о представлении сотрудником объяснений по факту совершения дисциплинарного проступка

  1. Издайте письменный приказ о применении дисциплинарного взыскания

Приказ составляется в свободной форме и содержит краткое описание проступка и его последствий, сведения о работнике и работодателе, а также ссылки на все документы, имеющие отношение к делу: объяснительные и докладные записки, акты, протоколы.

Приказ о дисциплинарном взыскании

★ Неверная или неоднозначная формулировка в приказе может стать поводом, чтобы оспорить наказание в суде: отмена дисциплинарного взыскания по формальным основаниям — распространенное явление. Эксперт электронного журнала «Кадровое дело» знает, как его избежать, и предлагает готовые формулировки для приказа о дисциплинарке , которые однозначно устроят проверяющего инспектора и суд.

Если сотрудник категорически отказывается давать письменные объяснения или ставить подпись на бланке приказа. Так вы докажете, что работодатель строго соблюдал процедурный порядок и не нарушал права работника.

Внимание! Каким бы серьезным ни был проступок, нельзя наказывать работника дважды — закон позволяет применять только одно дисциплинарное взыскание за любое нарушение.

Возможные последствия нарушения трудовой дисциплины

Решая, как поступить с нерадивым сотрудником, работодатель обязан принимать во внимание не только причины нарушения трудовой дисциплины, но и его последствия, в том числе отложенные. Незначительные проступки, особо не повлиявшие на рабочий процесс, можно оставить без внимания, если объяснительная записка и другие официальные документы подтверждают наличие уважительных причин или внешних обстоятельств, помешавших сотруднику качественно выполнить работу или вовремя к ней приступить.

Прогул, отказ от соблюдения техники безопасности, появление на рабочем месте в пьяном виде и другие серьезные проступки, последствия которых негативно отражаются на работе целого отдела или компании в целом, игнорировать не стоит. А если выяснится, что произошедшая на предприятии авария, в которой пострадали или погибли люди, связана с нарушением трудовой дисциплины, виновнику грозит не только дисциплинарная, но и уголовная ответственность.

Ответственность, связанная с нарушением трудовой дисциплины

Нарушение дисциплины труда — это и десятиминутное опоздание на работу, и нежелание надевать каску на строительной площадке, и хищение имущества компании. Но было бы несправедливо применять одинаковое наказание за незначительные нарушения, не оказывающие особого влияния на производственный процесс, и грубые проступки, способные поставить под угрозу качество выпускаемой продукции, финансовую состоятельность работодателя, здоровье и жизни людей.

Поэтому трудовым законодательством предусмотрены разные виды ответственности за нарушения трудовой дисциплины работником: чем серьезнее проступок, чем печальнее его последствия — тем суровее наказание. Именно так работает принцип соразмерности, которого обязан придерживаться каждый работодатель при выборе меры воздействия. За незначительное нарушение трудовой дисциплины (примеры — опоздание на работу или позднее возвращение с обеденного перерыва, громкая перебранка с коллегой, использование корпоративной почты для личных целей) сотруднику можно сделать замечание , за более серьезный проступок — объявить выговор .

★ Увольнение считается крайней дисциплинарной мерой и применяется только к сотрудникам, систематически нарушающим общепринятый режим и порядок работы или совершившим грубый проступок. В том числе — к лицам с семейными обязанностями и представителям других льготных категорий.

Нарушать правила поведения на работе можно по-разному. Опоздания, прогулы, отказ от использования СИЗ, агрессивные споры или потасовки с коллегами — все это дисциплинарные проступки.

Чтобы правильно выбрать и применить меру наказания, оцените обстоятельства, причины и последствия конкретного проступка. Учитывайте не только текущую ситуацию, но и наличие непогашенных взысканий: если в течение года виновник уже не раз нарушал дисциплину, его можно уволить за систематическое невыполнение должностных обязанностей.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

1 Звезда2 Звезды3 Звезды4 Звезды5 Звезд (Пока оценок нет)
Загрузка...
Adblock detector