Равные условия оплаты труда

Новая редакция Ст. 132 ТК РФ

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

Комментарий к Статье 132 ТК РФ

Применение статей 3 и 132 Трудового кодекса РФ в совокупности дает основание утверждать: запрещается дискриминация в оплате труда в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Положительным в части 2 статьи 132 Трудового кодекса РФ является запрещение дискриминации не только при установлении, но и при изменении размеров и других условий оплаты труда. В каждой организации в любое время должна быть обеспечена равная оплата за равный труд. Этот принцип часто нарушается в организациях, где намечено сокращение штатов: повышая оплату труда тем, кто в дальнейшем будет продолжать работу, работодатель оставляет прежний оклад (тарифную ставку) лицам, предупрежденным о предстоящем увольнении, на те два месяца, которые должны пройти со дня предупреждения об увольнении до дня расторжения трудового договора. В результате увольняемый работник получает меньшие суммы не только в виде заработной платы, но и при производстве ему гарантийных выплат — выходного пособия, среднего заработка за два-три месяца после увольнения (ст. ст. 178 и 180 Трудового кодекса РФ) и пособия по безработице. Это происходит в связи с тем, что при исчислении среднего заработка в расчет идет его пониженная (по сравнению с работниками тех же профессий, должностей) оплата труда. В подобных случаях работник вправе обжаловать действия работодателя в установленном законом порядке.

Другой комментарий к Ст. 132 Трудового кодекса Российской Федерации

1. Статья 132 устанавливает один из принципов регулирования оплаты труда — оплату в зависимости от количества и качества труда без какой-либо дискриминации. Ее положения соответствуют ст. 2 ТК, устанавливающей в качестве принципа правового регулирования трудовых отношений обеспечение права каждого работника на справедливую оплату; ст. 21 ТК, устанавливающей право работника на заработную плату в соответствии с его квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы; ст. 22 ТК, устанавливающей обязанность работодателя обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности.

2. Для установления зависимости заработной платы работника от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества труда используются тарифные системы оплаты труда (см. ст. 143 ТК РФ и комментарий к ней).

3. В ст. 132 ТК РФ содержится важное правило о том, что заработная плата работников не ограничивается максимальным размером. В условиях, когда государство не использует методы прямого регулирования размера заработной платы и ее размер всецело определяется результатами труда, нормативное установление максимального размера заработной платы невозможно.

4. Часть 2 ст. 132 запрещает какую бы то ни было дискриминацию при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда, что соответствует требованиям Конвенции N 111 МОТ относительно дискриминации в области труда и занятий (ратифицирована СССР Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 г. // ВВС СССР. 1961. N 6. Ст. 58). Это означает, что запрещается установление ограничений и преимуществ в сфере оплаты труда в зависимости от любых обстоятельств, не связанных с деловыми и профессиональными качествами работника, — пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям и т.п. В то же время деловые и профессиональные качества работника (квалификация, количество и качество работы, профессиональные особенности, наличие дополнительных профессиональных навыков, используемых в работе, ответственное отношение к должностным обязанностям и т.п.) не только могут, но и должны быть положены в основу дифференциации размеров оплаты труда.

Читайте также:  До какого числа нужно оплатить ндфл

5. Под дискриминацией в сфере оплаты труда следует понимать не только установление каких-либо ограничений, но и установление преимуществ не в связи с деловыми и профессиональными качествами работника. Исходя из этого следует признать правильным решение законодателя установить несовершеннолетним работникам, занятым на условиях сокращенного рабочего времени, оплату с учетом продолжительности их работы (при повременной оплате) или количества произведенной продукции (при сдельной оплате), поскольку в противном случае этим лицам предоставлялись бы преимущества по признаку возраста.

6. В качестве дискриминации в сфере оплаты труда следует рассматривать установление иных (отличающихся от установленных работникам аналогичной квалификации, выполняющим аналогичную работу) условий оплаты в период испытательного срока или предупреждения об увольнении (как по инициативе работника, так и по инициативе работодателя), что часто встречается на практике (см., например, Определение Верховного Суда РФ от 8 декабря 1992 г. // Бюллетень Верховного Суда РФ. 1993. N 4). У работников, считающих, что они подверглись дискриминации в сфере оплаты труда, есть право обратиться в органы федеральной инспекции труда и (или) в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, т.е. о приведении условий оплаты их труда в соответствие с установленными для других работников.

В Трудовом кодекса РФ указано, что размер заработной платы устанавливается на основании трудового договора с конкретным работником, либо локальными внутренними документами предприятия. В Вашем случае, размер заработной платы работников установлен трудовыми договорами, что не нарушает закон.

Здравствуйте! Согласно части 1 статьи 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Следовательно, ваш работодатель не нарушает норм права. Удачи Вам!

Оставляйте Ваш отзыв.

Очень подробный ответ дал коллега Березуцкий.

Хотелось бы добавить. Вы вправе требовать от работодателя изменения трудового договора в части оплаты труда, ссылаясь на устранение дискриминации. В случае отказа работодателя, Вы вправе обратиться в суд с требованием об изменении трудового договора и взыскании разницы в заработной плате за прошедший период. Необходимо обращаться в районный суд по месту нахождения ответчика.

Равная оплата за равный труд

Двуреченская Ольга Александровна

Ведущий юрист НП «Юрист компании»

В соответствии со статьей 22 ТК РФ "Работодатель обязан: … обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;…", однако эта прописная истина часто нарушается работодателями, потому, что их мнение о размере оплаты труда в той или иной ситуации расходится с мнением законодателя. В данной статье мы рассмотрим, от чего зависит размер заработной платы, и в каких случаях закон не допускает его уменьшение?

Читайте также:  Иск о признании договора купли продажи недействительным

В соответствии со статьей 22 ТК РФ «Работодатель обязан: … обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;…», однако эта прописная истина часто нарушается работодателями, потому, что их мнение о размере оплаты труда в той или иной ситуации расходится с мнением законодателя. В данной статье мы рассмотрим, от чего зависит размер заработной платы, и в каких случаях закон не допускает его уменьшение?

Статья 12 ТК РФ дает четкое определение заработной платы «Заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)». Одним из критериев определения размера заработной платы является условие выполняемой работы, которое в обязательном порядке указывается в трудовом договоре. Статья 57 ТК РФ одним из обязательных условий трудового договора определяет режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя).

Понятие рабочего времени дает статья 91 ТК РФ «Рабочее время — время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени». Соответственно отработанный полностью рабочий день должен оплачиваться в полном объеме, в соответствии с действующим в организации штатным расписанием. В каких случаях допускается уменьшение размера заработной платы: — неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя.

При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ (Ст. 93 ТК РФ). — совместительство, т.е. выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Оплата труда в данном случае производится пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором.

При установлении лицам, работающим по совместительству с повременной оплатой труда, нормированных заданий оплата труда производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работ (Ст. 285 ТК РФ). Следующим критерием, от которого зависит размер заработной платы, является трудовая функция работника. Условие о трудовой функции является обязательным для включения в трудовой договор также как и условие о заработной плате. Причем размер последней зависит от объема и сложности первой. Четкого определения трудовой функции закон не предусматривает, однако, из содержания ст. 57 ТК РФ трудовую функцию можно определить как работу по должности в соответствии со штатным расписанием, профессией, специальностью с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы. Изменение трудовой функции влечет изменение размера заработной платы. Напомним, что изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора и только в письменной форме. В организациях часто практикуется определение заработной платы (должностного оклада) в штатном расписании в виде «вилки», т.е. минимального и максимального размера. Отсюда следует, что работники, занимающие одинаковую должность и выполняющие одинаковую трудовую функцию, могут получать разную заработную плату. В этом случае нарушается условие оплаты труда. Оно будет считаться несогласованным, что повлечет административную ответственность.

Читайте также:  Образец заполнения жалобы в прокуратуру

В штатном расписании каждой должности соответствует только один размер оклада. Исключение составляет лишь ситуация, когда должности находятся в разных структурных подразделениях. Например, у менеджера из отдела продаж и менеджера из отдела рекламы могут быть разные оклады. Если в организации на одинаковых должностях в одном структурном подразделении работают сотрудники с разной интенсивностью, уровнем профессионализма, опытом работы, регулировать их заработную плату можно с помощью надбавок либо разделения одной должности на категории, например дизайнер 1 категории, дизайнер 2 категории. Самая, на мой взгляд, часто встречающаяся ошибка – снижение зарплаты на время прохождения испытательного срока.

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. При этом работодатель забывает, что не зависимо от опыта работы, работник на испытании выполняет весь объем работы, предусмотренный его трудовой функцией, и снижение размера заработной платы в данном случае не допускается. За исключением случая, когда работник, проходящий испытательный срок, работает неполный рабочий день. Но в большинстве случаях на вновь устроившихся работниках, чаще всего на молодых и неопытных, просто хотят сэкономить, поручая им всю «черную», рутинную работу за низкую зарплату. При этом работодатели иногда просто не знают, что существует запрет для установления испытательного срока для определенных категорий работников. А именно, испытание при приеме на работу не устанавливается для: — лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; — беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет; — лиц, не достигших возраста восемнадцати лет; — лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения; — лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу; — лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями; — лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев; (ст. 70 ТК РФ) Заработной платой является вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества и качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Заработная плата каждого работника согласно ст. 132 ТК РФ зависит от множества факторов: 1. 1) квалификации работника; 2. 2) сложности выполняемой работы; 3. 3) количества и качества затраченного труда. Действующее законодательство устанавливает минимальный размер оплаты труда, при этом максимальный размер не ограничивает.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

1 Звезда2 Звезды3 Звезды4 Звезды5 Звезд (Пока оценок нет)
Загрузка...
Adblock detector